論我國勞動派遣現況、爭議與因應

文/ 莊慶文

 

摘要


       「勞務商品化」與「為我所用、不必然為我所有」等前所未有的新興概念,讓全球勞動專家學者嗅到不尋常勞資對立煙硝味與勞動階級化漸次形成之隱憂,本文擬以實務運作與集體勞動的角度論述,舉出常見之中間剝削的疑惑、僱用的不安定、勞工間差別待遇、雇主責任不明確、團結權的破壞、任用與懲戒權力的歸屬、勞務承攬是不是勞動派遣等六項爭議點。並再就現況法制與國外勞動派遣經驗提出專法或專章制定之迫切性與連動法規(條)周延之必要性、參與集體勞動之正當性、雇主身分與責任之明確性、勞動派遣運用之限制性、主動式勞工教育之普及性、實際從事勞動者權益之統整性、派遣公司之成立許可與評鑑制度等七項建議。
 

一、前言

        隨著日本終身雇用制的瓦解以及全球化所延伸之產業大革命下,就業市場結構與型態驟然遽變,在標榜「成本極小化、利益極大化」的資本主義風潮下,就業市場、勞資關係與彈性勞動等議題始終方興未艾,甚至激發出「勞務商品化」與「為我所用、不必然為我所有」等前所未有的新興概念,讓全球勞動專家學者嗅到不尋常勞資對立煙硝味與勞動階級化漸次形成之隱憂。

       在服務業蓬勃發展與產品生命週期縮短的態勢下,勞動派遣的趨勢來得很快、成長的速度也很快,接著從勞動派遣的核心擴展到勞動合作社的成立、勞務承攬(外包)的運用及彈性工時等現象,摧毀傳統且單純的勞資關係,也因而產生諸多爭議問題,但既成趨勢是事實且無須、也難能抵抗,所以相關探討變得熱門,遂本文擬以實務運作與集體勞動的角度論述。
 


二、認識勞動派遣

       「派遣勞動法草案」第2條第1項第1款:「派遣勞動乃係指派遣機構與要派機構訂定要派契約,派遣機構經僱用之勞工同意後,在勞動契約關係下,派遣該勞工至要派機構,受要派機構指揮監督且提供勞務」。簡言之,派遣公司係派遣勞工之雇主,亦當然負有雇主之所有法定責任,而要派公司因與派遣公司簽訂商務契約後,取得派遣勞工之使用權(詳如圖1)。至實務運作上,依據派遣公司僱用派遣勞工時間長短,區分「經常僱用型」及「登錄型」派遣勞動兩類,前者係與派公司常態維持僱傭關係,後者則須是派遣公司與要派公司簽訂契約產生派遣人力需求時,方才有僱傭關係,換言之,登錄型派遣勞工與派遣公司之僱傭關將隨派遣公司與要派公司間之商務契約屆期而同時終止。

       我國人力派遣產業發展可自1995年之短期(1個月)之臨時派遣演變至2001年後的7個月以上之長期派遣(如表1),配合企業產品週期與勞動彈性之需求,爰與派遣模式呈現連動狀態。惟勞動派遣與勞務承攬係兩個不同之概念,前者強調勞工之於雇主具有不可替代性、雇主可擁有或移轉(勞工同意)指揮監督管理權並適用勞動基準法,後者則以完成承攬契約所訂作業為標的,無法限制由何人從事,且適用民法中有關承攬之相關規範。
 


      圖1 勞動派遣之要派公司、派遣公司與派遣勞工三方關係圖
      資料來源:本文自繪

 


表  1      我國人力派遣產業發展階段

階段 時點 主要派遣
型態
主要運用單位 主力職種
種子期   1995年以前

  臨時派遣
(1個月內)

  辦活動或參加活動之企業

  展示人員
  活動人員
萌芽期  1995∼2001年間

 短期派遣
(1-6個月)

  外商、財團法人、部分金融業 白領基層員工(行政、秘書)
成長期  2001年迄今

  長期派遣
(7個月以上)

 金融業、製造業、流通業  客服人員
 藍領員工

資料來源:楊朝安等(2004)人力派遣大革命


 


表 2     不定期契約僱傭、派遣勞動與勞務承攬模式之比較

勞務種類 不定期契約僱傭 派遣勞動 勞務承攬
工作地點   限定場所   指定場所  約定場所
工作人數   視實際需要僱用   約定人數  不指定
工作期間   長期僱用   定期  視工作內容
適用法令   勞基法、勞工安全衛生法等   民法、勞基法、勞工安全衛生法等  民法
管理程度
(對勞動者)
  深度管理(依管理規章辦理)   較少管理  極少管理
報酬給付方式   按時定期給付勞工   按勞動人數及勞動時間給付派遣公司  完成工作給付
契約方式   勞動契約 (受勞基法限制)   承攬契約或要派契約  承攬契約
福利措施   依公司規定   極 少  無
工作物瑕疵請求   較少   視實際情形  有

 資料來源:本研究整理

 

 

三、企業使用勞動派遣面面觀

       首先,我們必須瞭解,企業使用勞動派遣之人力資源管理措施隱含動機與目的,根據一份資料顯示,企業使用勞動派遣在管理機制方面的理由,可自「勞動成本」與「管理彈性」兩個主軸析之,前者包括薪資及福利成本的控制、降低招募及訓練成本、減少繁雜行政事務工作以及規避勞動基準法的限制;後者則如人力調度彈性、臨時性業務擴張需要、遞補正職員工無法上班時間及解決尖峰時段人力需求等(楊朝安等,2004)。

       其次,企業使用勞動派遣動機,諸如因應旺季短期人力需求(43%)、臨時補充人力(43%)、減少人事成本(33%)、配合組織人力資源發展政策(30%)、策略性降低正職員工比例(23%)、因應組織結構變動(13%)及雇主責任轉移(10%)等。又企業最常使用勞動派遣職務類別,諸如生產線、資料輸入、行政、總務、總機、理貨人員、巡點人員、倉儲管理、司機及客服人員等。惟亦也發現企業使用勞動派遣仍有其疑慮之矛盾,例如員工歸屬感不夠(80%)、忠誠度不足(57%)、素質差異大(50%)、流動性較大(47%)、專業能力養成不足(33%)與管理不易(27%)等。

       再者,企業使用勞動派遣人數以占總員工數3%者為最多、3∼5%者次之、11∼20%再次之。而企業使用勞動派遣期間則以一年以上者最多、三∼六個月以上者其次、一∼三個月及六∼十二個月者再次之。另勞動派遣人員在福利獲致上,則以要派公司與派遣公司間訂定最多、其次是未享有福利、再次之為另訂福利辦法或稍差於正職人員。

       此外,依據行政院勞工委員會2006年公佈之「事業單位使用派遣勞工概況」顯示,公營事業單位使用派遣勞工之比率為 41.2%,民營事業單位為7.3%,且以金融保險業最多(28%),水電燃氣業(23.2%)次之,醫療保健服務業(23%)再次之。另按民營事業單位之員工規模觀察,500人以上事業單位使用派遣勞工之比率為35%、300∼499人為24.5%、200∼299人為 23.9%,顯示規模愈大之事業單位使用派遣勞工之比率愈高。又公營事業單位之派遣勞工主要以清潔工作人員(占30.1%)、機械設備操作人員(占 26.7%)、一般事務助理人員(占10.3%)及保安人員(占10.1%)等較多。而民營事業單位則以一般事務助理人員(占17.1 %)、機械設備操作人員(占13.2%)、清潔工作人員(占7 %)、電話客服人員(占6.9%)及行銷人員(占4.6%)等較多。顯示派遣勞工之工作內容大多以基層、操作性與低階技術性職務為主,且有逐漸多樣化的趨勢。

       綜上,我們很清楚可以看到,公部門囿於「預算員額」的限制,竟成為現行運用勞動派遣的最大要派單位,而一般就業市場中所謂的3K(工作環境惡劣、危險與辛苦)工作雖為外勞的區塊,但當企業正逐步縮小核心人力版圖與比例時,替代性高、技術性較低之體力付出與例行或機械性工作則轉由勞動派遣充任之。甚至亦有以勞動派遣取代試用期間、利用勞動派遣「激勵」正職員工(績效不佳之正職員工予以解僱並標榜拔擢派遣人員)、巧妙運用勞動派遣降低「員工數」以規避集體勞動法制之規範等諸多法規(條)定有適用,無疑的,勞動派遣已在這塊土地發揚光大。倘若以正視及多元角度觀之,似也無礙,惟當不肖之士(派遣公司或要派公司)扭曲了僱傭關係的真諦、變相商品化勞動力與去法制概念萌生時,爭議必然隨之而至。
 

 

四、勞動派遣爭議

(一)中間剝削的疑惑

       要派公司與派遣公司簽訂之契約價金及派遣勞工實際獲得工資間之差距,以及所謂的「管間費用」是否符合比例原則,且是否有涉及勞動基準法第6條謂之「抽取不法利益」等議題,實具爭論空間。例如公部門囿於政府採購法及私部門限於用人成本等因素,易使各派遣公司間彼此削價競爭,不肖得標廠商即可能開始覬覦犧牲勞工應有報償及權利背後之豐厚利潤,因而造就極度不平衡之勞務對價窘境。雖然我們深悉「價格由市場機制決定」的道理,但當勞動對價失衡甚至失控時,可否有相關機制或公正第三方單位得以居中干涉,令人期待。

(二)僱用的不安定

       實務上常見要派公司與派遣勞工不變,派遣單位卻有更迭頻繁現象,造成要派公司坐享其成、派遣單位規避責任、派遣勞工之權益在一次又一次的「換約」情況下,年資所衍生之相關權益(如特別休假、資遣費等)付諸流水(瓦解勞動基準法第84-2條:勞工工作年資自受僱之日起算)。

(三)勞工間差別待遇

       派遣勞工與要派公司內編制員工間,囿於要派公司之福利制度、勞動條件與僱傭關係相形優渥與穩定的區隔後,催化職場勞工階級化之歧視,甚至是對立,再加上要派公司之差異化管理,勞動尊嚴對派遣勞工而言,是奢侈且為不敢恭維的虛幻,勞動市場或職場階級化加遽後,將創造出更多負面組織文化與爭議開端。

(四)雇主責任不明確

       依據勞動基準法第62與63條的規範,前者明定職業災害補償之責任與連帶賠償及代位求償等機制;後者則為事業單位對於派遣單位勞動條件執行之督促義務與勞工發生職業災害時負連帶補償責任等。除此之外,要派公司均將其雇主應為責任,全數歸咎予派遣公司,然派遣公司一般均為小資本額之事業體,承擔風險的能力著實令人質疑。亦自屢見派遣勞工發生職災工資補償或資遣費給付爭議事項可見一般。

(五)團結權的破壞

       工會法雖有規範廠場工人應循「強制入會」原則加入工會,享權益、盡義務,惟派遣勞工卻因非要派公司之「直系血親」(產業工會相對應於事業單位),爰陷入無法行使「集體勞動」權益之困,諸如加入工會、福利會與勞資會議等組織。遂此,原應有之勞動權益無法透過集體勞動獲得保障,致身分如孤兒、福利好似童養媳、連基本的權益都如風中殘燭。

(六)任用與懲戒權力的歸屬

       僱傭關係確認之依據,通說係以人格、經濟與組織從屬性等三個指標。準此,一般咸認,主宰職務任免、獎優懲劣及報酬多寡者,視為「雇主」權限,而雖說勞動派遣係據民法第484條規定所為之條件式移轉勞務請求權,然其中「勞務請求權」可否擴及任用權與懲戒權則迭有異議。舉例析之,眾所皆知派遣公司係派遣勞工之法定雇主,然當要派公司可主宰派遣勞工之任免(涉及人格從屬)、任意調降派遣勞工之薪資(涉及經濟從屬),或將派遣勞工納入公司限制管理之範疇(涉及組織從屬)時,那到底誰(要派或派遣公司)才是「雇主」?

(七)勞務承攬是不是勞動派遣

       民法第490條規定,承攬乃當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成後,給付報酬之契約。因此,承攬契約定作人之於承攬人之權力僅限縮於工作之完成,履約過程間不具任何人格、經濟與組織之從屬關係。惟實務運作中,常出現承攬契約中將民法有關「僱傭」之規範,如引用民法第484條:「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人」,以取得指揮監督及管理權之怪異現象。甚至完全未述及勞務請求權讓與事項,致承攬契約定作人時因涉及人格經濟與組織之從屬關係而遭承攬勞務工以具僱傭關係衍生勞動權益疑義之勞資爭議事件。

五、結語與建議

       既然勞動派遣等非典型僱用存在於企業人力資源規劃與運用之中而難以避免且事實亦存在,則政府應責無旁貸,對於要派公司、派遣公司與派遣勞工三方,訂定一合法、合理、合情之遵循規範,避免勞工權益受損,尤其在循環性失業的當下,勞工可能「自我削價求售」的階段裡,政府除提升就業安全體系之功能與成效外,勞動派遣勞工的聲音不應被漠視,爰擬提以下建議供參:

    (一)專法或專章制定之迫切性與連動法規(條)周延之必要性

       相較於日本、韓國及新加坡等對於勞動派遣均有法規明文規範要派公司、派遣公司及派遣勞工三方之權利與義務,我國就現行勞動法制中並無「勞動派遣」之相關規範,僅慣以民法第484條「僱用人非經受僱人同意,不得將其勞務請求權讓與第三人」之規定行之,而揭櫫其法條意涵,主要係為兼顧就業市場需要及派遣勞工之僱用條件與就業安定。因此,無論是仿效日本等國家制定專法或納入現行的勞動基準法,對要派公司、派遣公司與派遣勞工而均須一部可依循之法令規範。

       倘未能設置專法,則建議廢除形同具文甚至是間接助長勞動派遣興起(連續性工作及超過9個月之短期工作不得雇用為定期契約)之勞動基準法第9條及其施行細則第6條之條文(定期契約之規範與限制),並將派遣勞工相關權益納入勞動基準法範疇,甚至予以專章設定,使之與一般勞工無二致的通盤適用,以保障渠等勞工應有之基本勞動保障。
 

   (二)參與集體勞動之正當性

       考量將派遣勞工納入集體勞動範疇之可能性,使具有加入工會、福利會與勞資會議之義務與權利。質言之,現行諸多法令均訂有多少員工數為門檻者,即應有何規範云云,如工會法第6條之工會組織人數門檻、勞資會議實施辦法第2條分支機構人數應分別舉辦勞資會議之人數門檻、大量解僱勞工保護法第4條法規適用人數門檻、勞動基準法第70條工作規則之訂立人數門檻、性別工作平等法第13、19條訂定性騷擾防治措施、申訴與懲戒辦法與工作時間之減少及調整申請之人數門檻以及勞工保險條例第6條強制保險人數門檻等,因此,建議均應將派遣勞工納入計算基礎,以杜絕不肖要派公司居中操弄數字遊戲,規避相關法令適用。

     (三)雇主身分與責任之明確性

       援引美國國家勞動關係局(NLRB)具有在特定要件下,使要派公司與派遣公司共付相同責任的概念,以明確化所謂之「雙重勞動關係」,更甚將要派公司以共同雇主界定(或條件式),間接使要派公司基於派遣契約的簽定,加強相關法制規範之執行效能,使派遣勞工權益可充分獲得保障,亦可改善派遣勞工過往遇礙求償無門之窘境。

    (四)勞動派遣運用之限制性

       有關派遣職類與人數究否應所限制,各種立論基礎與說法南轅北轍,惟值得討論的是,如勞工安全衛生組織管理及自動檢查辦法之專責組織與專責人員部分,則似乎不宜由派遣勞工充任,俾免勞安風險之不確定性。

    (五)主動式勞工教育之普及性

       勞工教育之實施對象不應僅是勞工,對於尚未進入職場之潛在勞工或雇主,均應在正規教育學程階段即接觸相關勞動關係延伸之課題,例如勞資關係、勞動法制、職場認知與就業安全與工作態度養成等,尤其以即將進如職場之大專院校及高職學生更顯得迫切與重要。因此,主管正規學制之教育部與掌管勞工事務之行政院勞工委員會等,均應重視「勞工教育」向下紮根的必要性,積極運用通識課程等方式予以普及,期有助於職場秩序的建立。

    (六)實際從事勞動者權益之統整性

       勞動合作社組織對於社員之就業具有一定程度之貢獻,為預防合作社組織之濫用,內政部對於勞動性合作社組織已予以嚴格控管,惟現階段「合法」的勞動合作社組織,在勞工保險的部分仍無法以合作社為投保單位,造成「社員」加保職業工會後徒增保費負擔。其次,渠等職業工會會員亦因「無有效雇主」而排除就業保險的納保範疇,進而無法享有失業給付等權益。其他,尚有「實際從事勞動之合作社社員」究係否得依據行政院勞工委員會民國86年10月30日(86)台勞動一字第047494號函釋之其他工商服務業及所屬勞工自民國87年4月1日起適用勞動基準法,如是,現階段該法所列之勞動基準有落實嗎?勞工退休金條例適用嗎?如果不是,那渠等人員在無勞動基準法的保護下,「權益」如何不被剝削值得商榷。準此,當政府宣示將全數勞工納入勞動基準法適用對象政策的同時,這些具「社員身份的勞工」不知可否有幸「共襄盛舉」。

   (七)派遣公司之成立許可與評鑑制度

        派遣公司制度之健全與體質之良窳,攸關派遣市場可否有秩序運作之主要關鍵,因此,其營運許可應仿效仲介公司之管理模式,在獲得政府特許後方可營業,且政府應訂定相關管理辦法予以控管。此外,定時評鑑並公諸評鑑結果,藉以將市場態樣導向積極與良性循環,使得具一定規模且優良之派遣公司得於競爭環境中生存,當派遣公司願意為了樹立及維護企業形象及永續經營時,派遣勞工之法定權益和福利方得以獲得保障。因此,政府必須行使法規制定權利與善用市場汰弱留強機制,以期導正派遣市場秩序。

 

參考文獻

楊朝安等,2004,人力派遣大革命,才庫人力資源事業群。

侯彩鳳,2004,我國勞動派遣法制化必要性之研究,中山大學高階公共政策研究所碩士論文。

行政院勞工委員會,2004,勞動派遣草案(2004年5月行政院勞工委員會勞動條件處版)。

行政院勞工委員會,2006,事業單位使用派遣勞工概況報告。